Aus dem Artikel: >> „Bewerber sind heute zum Teil extrem gut vorbereitet und haben sich wohlklingende Storys zurechtgelegt, die für einen nicht geschulten Interviewer oft nur schwer zu durchschauen sind“
Das Risiko eines Fehlgriffs reduziert sich für die Unternehmen indes, wenn es auf bekannte oder empfohlene Kandidaten zurückgreift. Auch bei Gernot Finis haben Praktikanten, die sich schon positiv im Unternehmen präsentiert haben, einen klaren Vorteil. „Der Bewerber kennt das Unternehmen, wir kennen den Bewerber, das macht die Sache deutlich einfacher.“ Als Alternative bietet sich auch der Zwischenschritt über die Zeitarbeit an. „Viele unserer Kunden nutzen die Zeitarbeit gezielt, um bei geplanten Festanstellungen nicht die Katze im Sack zu kaufen“, berichtet Christina Callies, Geschäftsführerin des Personaldienstleisters „jobs in time Rhein Main“. Bewährt sich der Mitarbeiter auf Zeit, wird er oft fließend übernommen – und das mit minimalem Rekrutierungsaufwand. <<
Im letzten Beitrag habe ich über einen der beiden Hauptgründe berichtet, warum Unternehmen nicht jede Stelle ausschreiben. Der Aufwand ist groß. Es ist kaum möglich, den Überblick zu behalten, wenn der Arbeitgeber nicht über entsprechende Kapazitäten verfügt. Und … in Zeiten der Arbeitgeberbewertung ist der Ruf schnell dahin, wenn der Bewerbungsprozess stockend oder gar unprofessionell verläuft. Deshalb rekrutieren viele Unternehmen behutsam, ohne gleich „eine Lawine loszutreten.“
Der zweite Grund wurde im obigen Text aus der Anlage angerissen. Und dieser heißt: Abbau der Unsicherheit für den Unternehmer! Der Bewerber hat reichlich Auswahl aus einer professionellen Bewerbungslektüre. Er lässt sich coachen. Übt mit der Kamera. Und nach vier Vorstellungsgesprächen hat er seinen Lebenslauf im Griff. Er ist immer entspannter.
Im Gegensatz zur Fachbereichsleitung auf der anderen Seite vom Tisch. Diese führt vielleicht zweimal pro Jahr ein Vorstellungsgespräch. Die Fachkompetenz ist möglicherweise die Forschung und Entwicklung. Umgang mit Informationen, nicht mit Menschen. Häufig sind dieses die zurückhaltenden Mitarbeiter. Gewissenhaft. Wenig Fehler. Die Kernkompetenz liegt in der Perfektion, aber nicht im Umgang mit Menschen.
Der Bewerber hat aber vielleicht nichts zu verlieren. „Testet“ heute mal seinen Marktwert. Lächelt freundlich. Hält Blickkontakt. Und stellt intelligente Fragen. Da kommt die Fachabteilung ins Schwitzen.
Alle Bewerber scheinen kompetent – passen zum Team – und sprudeln vor Sozialkompetenz. Dennoch kostet ein Fehlgriff rasch ein bis zwei Jahresgehälter. Und das Unternehmen steht wieder am Anfang.
Da ist der Gedanke naheliegend, dass ein Unternehmen das Risiko minimieren möchte. Wer hat hier schon mal gearbeitet? Wer ist im Guten gegangen? Können wir den Unternehmensberater abwerben? Den Zeitarbeiter übernehmen? Auf Empfehlungen hören? Die Initiativbewerbung berücksichtigen? Den Headhunter beauftragen?
Der Personaler ist vielleicht besser geschult. Doch dieser hält sich zurück. Ist ja klar. Er soll ja nicht mit der neuen Person zusammenarbeiten.
Somit macht es für den Bewerber durchaus Sinn, sich auf die 70% oder 80% der offenen Stellen im Führungsbereich (Agentur für Arbeit) zu fokussieren, die unsichtbar sind. Diese gehören damit zur kleinen Gruppe, die das große Angebot vor Augen hat. Und den verdeckten Arbeitsmarkt pro aktiv erschließt! Mein zweites Buch „Ihr Traumjob im verdeckten Arbeitsmarkt“ geht – übrigens – in der zweiten Jahreshälfte in die zweite Auflage. Die vierte, völlig überarbeitete Auflage ist für mein erstes Buch „Mein neuer Job“ in der ersten Jahreshälfte geplant.