Der Artikel bringt es auf den Punkt.
Gerade in Deutschland sind wir sehr verhaftet im System von Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen und Rechenschaft. Das ist alles schön und gut. Wenn wir einige Jahre unterwegs sind, lieben wir es, unsere Entwicklung in weiteren Funktionen und Stellenbezeichnungen zu dokumentieren.
Wir sind vom Sachbearbeiter zum Teamleiter befördert worden. Anschließend haben wir als Abteilungsleiter eine neue Verantwortung übernommen. Und später als Bereichsleiter, Mitglied der Geschäftsleitung, Geschäftsführer…
Leider sagt das alles nur begrenzt etwas aus über uns. Die Tatsache, dass wir eine Funktion inne gehabt haben (oder noch haben) sagt wenig darüber aus, wie wir unsere Tätigkeit ausfüllen. Vielleicht halten wir nur den Stuhl warm. Oder wir tun nichts falsch – aber auch wenig richtig. Es kann auch sein, dass wir seit Jahren versagen. Und dennoch unsere Stelle behalten. Dafür kann es viele Gründe geben. Vom schwachen Chef, der uns nicht fürchtet, über familiäre Verbindungen bis hin zur Tatsache dass wir quasi unkündbar sind.
Ein neuer potenzieller Arbeitgeber oder ein Headhunter lässt sich wenig von Stellenbezeichnungen, Budgetverantwortung, Anzahl der zu führenden Mitarbeiter oder Investitionsentscheidungen beeindrucken.
Dieser möchte Praxisbeispiele haben von unseren Erfolgen, den Ergebnissen, Resultaten. Wie wurde unsere Handschrift in der Vergangenheit erkennbar? Welche positiven und nachhaltigen Änderungen haben wir bewirkt? Was ist uns gut gelungen? Letztlich möchte der Arbeitgeber dass wir ihm Argumente an die Hand geben warum er sich für uns – und nicht für einen anderen Bewerber mit der gleichen Qualifikation – entscheiden sollte.
Sollte Ihre vorgesetzte Stelle jemals ein qualifiziertes Mitarbeitergespräch mit Ihnen geführt haben, kam vielleicht die Frage auf: „Auf welche Leistungen waren Sie im vergangenen Bewertungszeitraum besonders stolz und warum?“ Da konnten Sie auch nicht antworten, dass Sie es als eine Stärke angesehen haben, dass Sie vor zehn Jahren Ihr BWL-Studium bestanden haben. Oder dass sieben Mitarbeiter direkt an Sie berichten.
Da gehören Leistungszahlen her. Sie haben eine Markteintrittsstrategie für Ost-Europa erstellt die umgesetzt wurde. Im dritten Jahr haben Sie Geld verdient. Als Lagerleiter haben Sie Ungereimtheiten bei den Stellplätzen der Produkte festgestellt. Die Schnelldreher standen am Ende der Regale und die Produkte mit wenigen Zugriffen waren schnell erreichbar. Nach der Umstellung wurde die Produktivität um 7% erhöht. In Ihrer Abteilung mit 60 Mitarbeitern haben Sie ein eigenes Rekrutierungsverfahren eingeführt, abweichend von der nicht verbindlichen Vorgehensweise der Personalabteilung, und damit die Fluktuationsrate in Ihrem Bereich auf einen Stand von drei Punkten unter dem Durchschnitt im restlichen Unternehmen gehalten.
Diese Geschichten gehören – zumindest angerissen – im Lebenslauf, ggf. auf einem Zusatzblatt als „Leistungsbilanz.“ Eine Kostprobe geben Sie im Anschreiben. Und den Rest erzählen Sie im Vorstellungsgespräch.
Dann bleiben Sie nicht – steril – in Erinnerung als jemand der nur berufliche Stationen aufgezählt hat. Sondern in dieser Weise überzeugen Sie als Leistungsträger!
Diese Geschichten „sprudeln nicht automatisch hoch.“ Dennoch lohnt es sich, dass Sie Zeit nehmen, sie zu beschreiben. Darin unterscheidet sich eine durchschnittliche von einer qualitativ hochwertigen Bewerbung!
14.02.2015