Das Thema ist spannend – denn noch immer umgibt ein Nimbus die Frage, wie Headhunter einen Kandidaten bewerten. Von Rundstedt ist als überaus etabliert und seriös anzusehen (mit Wurzeln im Outplacement, noch immer dem Kernbereich – dazu kamen später das Recruiting sowie die Personalentwicklung hinzu). Somit können wir die erwähnten Punkte nochmals genauer betrachten und daraus für uns Handlungsmaximen ableiten:
– Unterlagen müssen überzeugen
Diese Aussage von Herrn Dellschau ist einerseits selbstverständlich – und gleichzeitig doch nochmal ernüchternd. Es nützt eben nichts, wenn man ein Einstein ist, dieses aber nicht vermitteln kann. Qualifikation ist toll –sie soll aber sichtbar werden. Wer nicht in der Lage ist, Marketing in eigener Sache zu betreiben, hat schlechte Karten.
– Zwei bis drei Minuten
Herr Dellschau nimmt sich für die Unterlagen zwei bis drei Minuten. Er relativiert seine Handlungsweise gegenüber einem Personalleiter mit der Aussage, dass er bereits in Verbindung mit den Kandidaten war. Aber aus dem Arbeitgeberumfeld kommt ebenfalls die Rückmeldung, dass viele Personalverantwortlichen den Unterlagen auch nicht mehr Zeit widmen. Quintessenz: Unterlagen sollten – zumindest teils – als Werbemailing gestaltet werden. Nicht zu lange Sätze. Leserliche Schriftgröße. Leerzeilen. Am besten: Flattersatz. Hängt dieses mit der Qualifikation zusammen? Keineswegs! Aber wenn eine Eignung vorhanden ist, kann eine Beherzigung der Spielregeln der Kommunikation eben die Passgenauigkeit zur Position transportieren! Übrigens: Auf der Suche nach einer sinnvollen Weiterbildung? Die Post bietet Tagesseminare „Gestaltung von Direkt Mailings“ an für etwa 20 Euro. Sie werden feststellen wie verblüffend viele Aspekte Sie für das Anschreiben verwenden können!
– Roter Faden
Natürlich zählt nicht nur die Optik – sondern wenn diese stimmt: auch der Inhalt. Ein Aspekt ist dabei der rote Faden. Das bedeutet keineswegs, dass Sie 20 Jahren mit Scheuklappen nur in der Kreditbearbeitung tätig waren. Es gibt durchaus Entwicklungswege, z.B. aus der Forschung, in die Produkt-Entwicklung, das Produkt-Marketing und vielleicht eines Tages in den Vertrieb. Wenn Stationen aber nicht offensichtlich zusammenpassen, sollten Sie Übersetzungshilfen leisten und kundtun, welche Kompetenzen übertragbar waren. Diese haben Sie dann in allen Funktionen angewendet und darin eine Expertise erworben.
– Ausschlusskriterien
… können z.B. Lücken im Lebenslauf oder ein häufiger Wechsel sein. Nun gibt es durchaus Gründe für einen Wechsel: Unternehmensinsolvenz, ein befristeter Arbeitsvertrag oder einen Stellenabbau. Sie sollten diese Gründe dann aber kurz erwähnen und somit Einwände vorwegnehmen. So kann eine Lücke auch (natürlich wahrheitsgemäß) mit der Pflege eines Angehörigen, der Weltumseglung die man sich immer mal gönnen wollte oder einem Ausflug in die Selbständigkeit begründet werden. Es liegt dann im Ermessen des Adressaten ob dieser die Gründe akzeptiert.
– Nicht suchen sondern finden
Herr Dellschau will Angaben nicht suchen müssen. Aussagen zu Tätigkeiten will keiner aus den Zeugnissen zusammen flicken. Genauso wenig wie das Sammeln von Puzzlestückchen zur Persönlichkeit des Bewerbers. Aspekte wie die Fachkompetenz, die Leistungen und Erfolge, der rote Faden sowie die persönliche Kompetenz und Wechselmotivation sollten klar vermittelt werden.
– Unterpunkte zu den jeweiligen Stationen
Die Aussage von Herrn Dellschau ist interessant: „Damit ich erkenne, ob ein Kandidat tatsächlich geeignet ist, sind für mich Stichpunkte besonders wertvoll, die die jeweiligen beruflichen Stationen näher beschreiben. So werden Positionsbezeichnungen mit Leben gefüllt und ich kann den Kandidaten besser einschätzen.“ Für einen Unternehmer mögen hier die Aufgaben reichen. Ein Headhunter sieht auch gern Kennzahlen (Führungsspanne, Budgetverantwortung, Leistungskennzahlen). Besonders gut: Trennung zwischen „Hauptaufgaben“ und „Leistungen“ (nach Möglichkeit: messbar!).
– Foto
Als Profi sagt Herr Dellschau, dass er davon Abstand nimmt. So soll es auch sein! Wenn in einer Firma die Fachabteilung die (Vor)Auswahl trifft, kann das Bewerbungsbild als Sympathiefaktor eine andere Bedeutung haben.
06.12.2014