Diese 10 Punkte ändern sich für Bewerber im Jahr 2020

Die Entwicklungen waren bereits 2019 sichtbar – nun werden diese Aspekte „Mainstream“:

  1. Agilität trifft Realität

Natürlich wird seit fünf Jahren verstärkt über Agilität gesprochen. In einer unberechenbaren VUCA-Welt verlieren feste Strukturen an Bedeutung und werden gar zum Hindernis. Die entsprechende Literatur „Reinventing Organizations“ (Laloux) oder „Holacracy“ (Robertson) haben den Weg geebnet.

Dennoch wurde eher vorsichtig mit Pilot-Modellen experimentiert. Großkonzerne wie Daimler stellten Einheiten mit 2.500 Mitarbeitern auf neue Führungsstrukturen um und beobachteten das Ergebnis.

Ende 2019 war ich – beispielsweise – in Verbindung mit mehreren Mitarbeitern eines Telekommunikationsunternehmens mit über 10.000 Mitarbeitern. Die früheren Führungskräfte waren nun Chapter-Coaches, verantwortlich für das Ergebnis die Produkt-Manager und der Prozess wurde von den Scrum-Mastern gesteuert.

Alles nicht neu – aber nun in der Realität angekommen. Nicht länger Spielwiese, sondern Unternehmensrealität für den gesamten Konzern. Konsequenz: Eine große Gewöhnungsbedürftigkeit für die „ehemaligen“ Führungskräfte, die sich jetzt nicht länger um den Inhalt und das Resultat, sondern nur noch um die Menschen kümmern. Es erübrigt sich zu sagen, dass viele – gerade Babyboomer – die Situation als Herausforderung sehen.

Der Konzern rechnet mit ca. fünf Jahren für einen Kulturwandel. Es werden neue Mitarbeiter der Generation Y und Z eingestellt, die diese Art der Führung befürworten. Andere verlassen entweder den Arbeitgeber oder sehen sich gezwungen eine andere Rolle zu übernehmen.

Fazit: Gerade in der Konzernwelt die das Thema Agilität lebt, hat die alte Rolle der Führungskraft endgültig ausgedient.

  1. Weitere Verschiebung vom Generalisten zum Spezialisten

An dieser Stelle brauche ich nicht länger erwähnen, dass sich keiner mehr als „Führungskraft“ positionieren kann. Der Gedanke ist nicht ganz abwegig – aber einfach nicht länger akzeptiert. Die nun etwas datierte Managementliteratur (z.B. „Minuten-Manager“) spricht durchaus von der Führungspersönlichkeit die brancheübergreifend tätig ist. Auf Grund der Führungskompetenz ist diese Person den Niederungen des operativen Geschäftes entrückt. Dafür sind die Mitarbeiter da. Wie gesagt, auch wenn diese Ansicht viele Jahre tragfähig war, ist sie heute tot. Das ist – übrigens – ein Schock für Mitarbeiter die sich seit 15 Jahren nicht mehr beworben haben.

Das Modell wurde von der Tatsache abgelöst, dass Führungskräfte zumindest in einem Bereich den sie verantworteten selbst Spezialist sein sollten. Diese Tendenz hat sich verstärkt und für 2020 wird zunehmend verlangt, dass sich die Führungskraft über sein Spezialgebiet auch profiliert. Die Expertise soll sichtbar werden in Projekten, Präsentationen, operativen Entscheidungen.

Fazit: Unabhängig vom Alter soll jeder, zumindest auf einem Spezialgebiet, über hoch aktuelles Wissen verfügen.

  1. Einzug der Digitalisierung bei der Rekrutierung

Ich rede hier nicht vom „Interview mit dem Roboter“, sondern von der Sichtbarkeit in der digitalen Welt. Wer sich gestern auf sein Netzwerk, analoge Bewerbungsverfahren und Reaktionen auf ausgeschriebene Stellen verlassen hat, bemerkt, dass das Eis dünner wird.

Unternehmen schreiben Stellen seltener aus, nehmen sich weniger Zeit für die Rekrutierung und wünschen sich das schnelle Ergebnis. Dazu gehört auch das Active Sourcing, das häufig digital erfolgt. Headhunter und Arbeitgeber suchen mit Algorithmen bei LinkedIn unter 500 Millionen Mitgliedern nach den entsprechenden Key-Words (diese Kompetenzen haben sie in entsprechenden Seminaren für HR-Manager erworben). Bewerber die von sich ausgehen und in dieser Weise ihren Lebenslauf formulieren, gehen leer aus.

Fazit: Der Bewerber soll zunehmend seinen Lebenslauf durch die Augen eines Personal-Spezialisten sehen und die eigene Vita mit den erforderlichen Key-Words versehen.

  1. Headhunter und Unternehmen werden opportunistischer

Natürlich ist die obige Aussage generell – und es gibt Ausnahmen. Bewerber stellen aber eine Aushöhlung der früheren Sitten fest: Bewerbungen werden nicht zwingend bestätigt. Rückrufe erfolgen nicht. Auskünfte über den Status des Bewerbungsverfahrens sind schwierig zu bekommen.

Teils trägt die Tatsache, dass Bewerber auf Grund der Digitalisierung ihre Bewerbung mit einfachsten Mitteln multiplizieren können, dazu bei. Viele Arbeitgeber sind der Meinung, dass lediglich 10 Prozent aller Bewerbungen verwertbar sind.

Unternehmen die zeitnah, konsequent, umfassend über den Stand der Bewerbung berichten, verschaffen sich Alleinstellungsmerkmale.

Fazit: Jammern hilft nicht, auch wenn eine Beantwortung vom Schriftverkehr erwartet werden könnte. Sich selbst dabei treu zu bleiben und Unternehmen weiterhin respektvoll zu begegnen, wird zu einer Herausforderung.

  1. Der Wunsch nach der Autonomie in der Lebensmitte

Die Zeiten in denen sich Mitarbeiter mit Mitte/Ende 50 in den (Vor-) Ruhestand verabschiedeten, liegen 20 Jahre zurück. Dennoch prägten diese Beobachtungen Bewerber die heute selbst in der Lebensmitte stehen. Nur stellen diese fest, dass noch 20 Jahre vor ihnen liegen.

Auf Grund der sich verändernde Arbeitswelt, wird Berufserfahrung immer weniger honoriert. Viele meiner Kunden hatten das Gefühl, dass sie sich „anbiedern“ müssten. Deshalb wird der Wunsch nach Autonomie größer.

Eine zunehmende Zahl hat sich deshalb für die Unternehmensnachfolge, den Start-Up, ein Franchise-Modell oder den Erwerb von Immobilien als Unternehmenstätigkeit entschieden. Die allermeisten hätten sich gewünscht, damit 10 Jahre früher anzufangen.

Fazit: In den USA streben über 20 Prozent das Unternehmertum als bevorzugte Erwerbstätigkeit nach dem Studium an. In Deutschland knapp fünf Prozent. Da sich herumspricht, dass sich viele mit 50+ nochmals neu erfinden müssen, gewinnt das Entrepreneurship an Attraktivität.

  1. Verschiebung der Altersgrenze für ein Angestelltenverhältnis

Wie oben gesehen, ist die Berufserfahrung inflationär. Da – auf Grund der Demographie – allerdings die Erwerbstätigen fehlen, verschiebt sich die Altersgrenze für den beruflichen Wechsel nach hinten.

Vor 15 Jahren war es schwierig mit 40 zu wechseln. Vor 10 Jahren mit 45. Vor fünf Jahren mit 50. Und im vergangenen Jahr stellte ich fest, dass Bewerber bis ca. 54 noch verhältnismäßig leicht einen neuen Job gefunden haben (damit meine ich, dass ca. 100 Kontakte zum Erfolg führten).

Fazit: Diese Grenze wird sich – ähnlich wie in der Schweiz – weiter nach hinten verschieben. Prognose: Sie wird sich 2020 möglicherweise bei 55 einpendeln.

  1. Werde ich vom Roboter ersetzt?

Diese Diskussion wird konträr geführt. Ja, es fallen Arbeitsplätze weg. Meistens, allerdings, sozialverträglich. Gleichzeitig werden neue Arbeitsplätze aufgebaut. Der Motorbau-Ingenieur bei Audi hat schlechtere Aussichten. Dafür sucht VW händeringend nach EDV-Spezialisten.

Fazit: Betriebsbedingte Kündigungen auf Grund der Digitalisierung sind selten. Gleichwohl nimmt die Notwendigkeit, mit Veränderungen umgehen zu können im Jahr 2020 weiterhin zu.

  1. Loslösung vom Gehalt und Berufserfahrung

Jüngere Mitarbeiter mit einem aktuellen Wissen können überdurchschnittlich viel verdienen. Ein 32-jähriger Kunde verdiente 90.000 Euro bei einem amerikanischen Arbeitgeber in Deutschland. Er kündigte und ist zu einem Start-Up gewechselt. Ein halbes Jahr später hat sich sein ehemaliger Arbeitgeber bei ihm gemeldet und 140.000 Euro Jahresgehalt angeboten (Entwicklung von Eco-Systemen). Da sein Start-Up die erwarteten Genehmigungen nicht erhalten hat, wechselte der Mitarbeiter zurück.

Ein 59-jähriger Mitarbeiter mit beeindruckender Karriere fängt erneut im Vertrieb bei einer Versicherung an. Das Unternehmen ist nicht wählerisch, da der Fachkräftemangel auch Arbeitgeber vor neue Realitäten stellt. Allerdings ist das Gehalt identisch mit 24-Jährigen die gleichzeitig angefangen haben.

Fazit: Die Chancen für Young Professionals mit einzigartigem Wissen überproportional gut verdienen, sind gestiegen. Auch Ältere haben – im Vergleich zur Vergangenheit – bessere Chancen, einen Wechsel vorzunehmen. Allerdings wird bezahlt für den Job, unabhängig vom Werdegang (wenn dieser nicht „verwertbar“ ist).

  1. „Preis bezahlen“

Der Arbeitgeber verlangt eine erhöhte Mobilität. Der Arbeitnehmer wünscht sich eine weiterführende Flexibilität (Home-Office, flexible Arbeitszeiten, eine reale Balance für das Familienleben).

Ein 53-jähriger Kunde (Banker) hat sich gegen die Karriere entschieden und ist in der Region als Kaufmännischer Leiter mit leichten Gehaltseinbußen bei einem Mittelständler eingestiegen.

Ein 59-jähriger Klient aus Schleswig-Holstein hat seine Karriere nochmals in Bayern fortgeschrieben indem er nun statt für 100 Mitarbeiter für 450 Personen verantwortlich ist. Der Preis: Das wöchentliche Pendeln während der kommenden Jahre.

Fazit: Mehr denn je geht die Schere der Arbeitgeberwünsche und die Mitarbeiterinteressen auseinander. Es ist zunehmend leichter, dass ein Mitarbeiter den eigenen Interessen nachgeht, was allerdings ein Verzicht auf die Karriere-Maximierung bedeuten kann.

  1. Demographie

Zum Schluss die gute Nachricht für Bewerber: Unabhängig von jeder Konjunktur, gehen 2020 1,1 Millionen Babyboomer in Rente. Es steigen allerdings nur 700.000 Erwerbstätige in den Arbeitsprozess ein.

Die Verknappung der verfügbaren, qualifizierten Mitarbeiter nehmen Arbeitgeber als größte Herausforderung wahr. Nicht umsonst spricht die Politik davon, dass diese Lücke durch die Zuwanderung von 400.000 Arbeitskräften aus dem Ausland wettgemacht werden sollte.

Fazit: Die Arbeitskraft jedes einzelnen Mitarbeiters wird relativ gesehen kostbarer, da rarer und knapper.

Ich wünsche ein erfolgreiches Jahr 2020

Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven