Die Anfänge liegen schon wieder etwas zurück. 2019 wollte die Deutsche Bahn 20.000 neue Mitarbeiter einstellen. Das Bewerbungsverfahren wurde vereinfacht. Ein Anschreiben war nicht notwendig. Der Lebenslauf reichte.
Als der Kampf um qualifiziertes Personal immer intensiver wurde, war die darauffolgenden Jahre gar der Lebenslauf entbehrlich. Unternehmen wie Hubspot, Spotify, Zapier, Revolut und Personio reichte gar ein Link auf das LinkedIn Profil.
Sich Bewerben soll vereinfacht werden
„Niedrigschwellig“ auf Neu-Deutsch. Es sollte den potenziellen Arbeitnehmern denkbar einfach gemacht werden, eine Bewerbung zu versenden. Die Nachricht kam an – mit einer gewissen Verzögerung. Sie wurde gleichzeitig brancheübergreifend verstanden.
Die Wahrnehmung für Bewerber: „Unternehmen sind an mir interessiert. Ich brauche mich gar nicht bemühen. Sie nehmen mich mit Kusshand. Ein Link auf ein Business-Profil reicht“. Die Konsequenz: Es wurde immer einfacher, eine große Anzahl Bewerbungen mit geringem Aufwand zu erstellen und versenden.
KI als Katalysator
Nach 2022 kam ChatGPT (als Aufhänger für KI grundsätzlich) hinzu. Mit wenigen Prompts konnte eine Bewerbung noch ein wenig „aufgehübscht“ werden. KI war nicht nur in der Lage, der Bewerbung schnell einen professionelleren Anstrich zu geben – sondern auch offene Positionen zu finden. So gab KI bereitwillig Antwort, wo (Website, Karriereportale) doch Stellen für Mitarbeitende Marketing in einem Umkreis von 30 KM um eine PLZ herum ausgeschrieben waren.
Personalabteilungen kapitulieren vor der Flut der Bewerbungen
Unbekannte Kleinunternehmen waren zunehmend überrascht, dass sie auf solche Positionen mehrere hundert oder auch wenige tausend Bewerbungen erhielten. Und: sie waren damit überfordert! Arbeitgeber meinen heute, dass 90 Prozent aller Bewerbungen nicht verwertbar sind! Die Großkonzerne können diese im Vorfeld über Filter und KI aussortieren. Der klassische Mittelstand (bis 250 Mitarbeiter), immerhin 99,7 Prozent aller Arbeitgeber, macht von diesen Tools keinen Gebrauch. Häufig haben diese Unternehmen keine Personalabteilung, geschweige denn Bewerbungsplattformen oder Applicant Tracking Systems (ATS).
Das System nährt das System
Wir befinden uns gerade in einer Situation, in der Personalabteilungen kapitulieren: „Viele Personalabteilungen in Deutschland und anderen Ländern können die erhöhte Anzahl von KI-Bewerbungen nicht mehr langfristig stemmen“ meint t3n. Die Konsequenz: Rückmeldungen sind rar – aus wenn alles (aus Bewerber-Sicht) zu passen scheint.
Quantität schlägt Qualität
Die Erkenntnis setzt sich durch, dass das Problem nicht die Passung, sondern die Sichtbarkeit ist. Das Fazit der Bewerber: Wenn meine Bewerbung unter geht, muss ich mehr Bewerbungen versenden. Quantität schlägt Qualität. Und damit schließt sich der Kreis!
Bewerbungen müssen ATS-Systeme überlisten
Daraus ergibt sich für den Bewerber eine neue Situation: Einmal müssen mehr Bewerbungen versendet werden. Zweitens müssen diese (da sich auch an Konzerne gerichtet werden) ATS-System überlisten. Anforderungen werden gespiegelt. Key-Words werden wiederholt. Formate werden wieder simplifiziert nach der Ära der schönen Canva-Layouts.
Wenn alle Filter überlistet werden und die Bewerbung doch noch von einem Menschen gesichtet wird, sollte die Bewerbung so aussehen, dass sie noch von einem Menschen für einen Menschen erarbeitet wurde. Strange new world.
Die Suche nach der Sichtbarkeit
Zunehmend suchen Bewerber nach der Sichtbarkeit. Alleinstellungsmerkmale über den verdeckten Arbeitsmarkt. Anrufe. Papierbewerbungen. Was völlig out war, ist plötzlich wieder in, weil effektiv!
Mit Sergio Chavez, Spezialist für das Thema „Visibility“ habe ich mich gestern zu dieser Entwicklung unterhalten. Er sagte vor einem Jahr: „Ich will mich nie wieder auf eine Stelle bewerben“. Wie ihm das gelungen ist, erfahrt Ihr im verlinkten Video.